PENGHARGAAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

PENGHARGAAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN

 TUJUAN PENGHARGAAN

Pada prinsipnya penghargaan merupakan program wajib perusahaan yang menginginkan karyawan berprestasi dan mampu bekerja melebihi target 23 perusahaan. Maka jelas penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia tersebut. Didalamnya terbagi lagi menjadi berbagai penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama dengan yang diterima karyawan lain dengan pekerjaan serupa pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut. Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual. juga menjelaskan bahwa penghargaan berfungsi sebagai motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui secara sosial, juga untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial. Maksud dan tujuan dari penghargaan adalah agar karyawan menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dicapainya. Jadi dalam sisi yang lebih luas, penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif, di mana penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan. Secara luas penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1. Kesamaan Internal: berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.

2. Kesamaan Eksternal: disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan lainnya.

3. Kesamaan Individual: pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

Tujuan Sanksi

Pada suatu organisasi sangat diperlukan adanya peraturan dan sanski. Peraturan dan sanksi diperlukan sebagai alat pengendali agar kinerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat berjalan dengan baik. Jika dalam suatu organisasi atau perusahaan peraturan dan sanksi tidak diterapkan maka secara umum organisasi atau perusahaan tersebut tidak akan berjalan dengan baik, sebab sarat akan timbulnya konflik kepentingan baik antar individu ataupun antar kelompok dalam organisasi atau perusahaan.

Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan :
1. Membatasi perilaku, hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan
2. Bersifat mendidik.
3. Memperkuat motifasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.

 IMPLIKASI HUKUMAN DAN PENGHARGAAN PADA PERUSAHAAN

Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas. Kualitas atau kinerja karyawan harus selalu dipelihara dan ditingkatkan,salah satu caranya adalah dengan penerapan reward dan punishment. Perusahaan menyadari demi menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus segera berbenah dalam pengelolaan manajemen yang profitable dan professional, salah satu caranya adalah dengan menerapkan reward dan punishment. Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.

konflik organisasi

Konflik organisasi Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.
 Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
 1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
2. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View. Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
 3. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.
 Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif. Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.
• konflik individu dengan kelompok

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
2. Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik#Konflik_Menurut_Stoner_dan_Freeman

http://andrie07.wordpress.com/2009/11/25/faktor-penyebab-konflik-dan-strategi-penyelesaian-konflik/

organisasi perusahaan

ORGANISASI PERUSAHAAN

Nama   : Lutfi Abdul syukur

Kelas    : 2KA19

NPM    : 15113073

Kata Pengantar

Baiklah untuk pertemuan kali ini kita akan membahas mengenai organisasi perusahaan. Yang dimana setiap perusahaan pasti memiliki yang namanya organisasi, tidak hanya perusahaan saja yang memiliki organisasi semisal Sekolah, kelas,kelurahan dan sebagainya. Tapi sekarang kita hanya membahas organisasi perusahaan saja.

Semoga blog ini bisa bermanfaat.

A.     Pengertian Organisasi

Persyaratan manakah yang harus dipenuhi organisasi agar dapat menjadi sistem yang sepenuhnya berfungsi ?

     Dalton (Op.cit.) mengemukakan enam elemen pokok. Pertama bahwa harus ada produksi, entah barang entah jasa, Kedua harus ada usaha penjualan yang menjamin penyampaian barang atau jasa kepada mereka bagi siapa perancang barang atau jasa itu diperuntukan dan bila perlu untuk merangsang permintaan. Ketiga harus ada suatu usah a perancangan dan pengembangan yang memastikan bahwa produk dapat memenuhi kebutuhan pelanggan dan sesuai dengan perubahan yang terjadi pada kebutuhan itu. Elemen keempat mengikat ketiga elemen diatas menjadi padu, yaitu sistem administrasi dan pengambilan keputusan.

     Menurt Chester I. Barnard sebagai presiden new jersey bell(perusahaan Telepon dan telegraph) adalah orang pertama yang merintis (embrio) pandangan dari classical theory klepandangan Behavioral theory. Chester I Barnard mempunyai pandangan bahwa suatu organisasi adalah sebuah sistem kerja sama antara atasan dan bawahan . Barnard menolak pandangan klasik yang mendambakan kekuasaan pimpinan dalam organisasi. Barnard beranggapan bahwa wewenang harus diterjemahkan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Walaupun demikian pada masa iini organisasi masih menggunakan sistem tertutup.

    

B.        Bentuk Organisasi Perusahaan

Menurut pola hubungan kerja, serta lalu lintas wewenang dan tujuan, maka bentuk organisasi itu dapat dibedakan seperti berikut :

1.      Bentuk organisasi lini (line organissi)

2.      Bentuk organisasi fungsional (functional organiation)

3.      Bentuk organisasi lini dan staff (line and staff organization)

4.      Bentuk organisasi komisaris (comission organization)

5.      Bentuk organisasi matriks (matrix organization)

Model Bagan Organisasi

Ada 4 macam model bagan organisasi yaitu :

a.       Model pramid

Bentuk ini banyak sekali digunakan karena sederhana jelas dan mudah di mengerti.

b.      Model vertikal.

Bentuk vertikal sangat menyerupai bentuk piramid yaitu pelimpahan kekuasaan dari atas kebawah, hanya bagan vertikal berwujud agak sepenuhnya.

c.       Model horizontal

Bentuk horizontal digambrkan secara mendatar aliran wewenang dan tanggung jawab digambarkan dari kiri kekanan.

d.      Model lingkaran

Bagan ini menekan hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lainya.

Contoh bagan Vertikal

Contoh bagan horizontal

 

Contoh bagan Piramid

 

Seharusnya ada satu bagan lagi yang harus saya contohkan yaitu bagan lingkaran tetapi bagan ini sudah sangat sekali digunakan oleh perusahaan-perusahaan jadi saya hanya member 3 contoh saja.

     Mungkin sekian dari saya semoga bermanfaat……………………..

Daftar pustaka

Drs. Dydiet Hardjito M.Sc, Teori Organisasi Dan Teknik pengorganisasian,PT Raja Grafindo Persada Jakarta 1997.

COMPANY ORGANIZATION  Theory and practice. Keluaran George Allen & Unwin,Ltd, London 1969.

E.f.l Brech, organization : the frame work of management,1965